|
Pojam kulture već desetljećima zanima organizacijske psihologe i druge stručnjake u kompanijama koji žele bolje razumjeti zašto se nešto događa i što kompanija drži da bi trebalo biti. Kultura bi se najkraće bi se mogla opisati kao sistem vrijednosti i uvjerenja koji su zajednički članovima neke kompanije. Iz tog razloga, posljednjih nekoliko godina trend je mnogih kompanija da, uz definiranje misije, vizije i strategije, izraze i vrijednosti. Izražene vrijednosti trebale bi biti odraz kulture kojoj se teži, onoga „kako bi trebalo biti“ te predstavljati jasne smjernice zaposlenicima o tome što se od njih očekuje.
Organizacijske vrijednosti: kompetencije koje se uče i razvijaju
Primjeri često spominjanih vrijednosti su: integritet, kreativnost, poštivanje, usmjerenost na korisnika i drugo. U PLIVI to su: inovativnost i kreativnost, usmjerenost na korisnika, integritet, timski rad i dijeljenje znanja. Osim ovih vrijednosti, u PLIVI je definirano je i sedam takozvanih načela poslovanja koji odražavaju kulturu na ponešto operativnijoj razini (pr. „Težimo jednostavnosti i usmjereni smo cilju“; „Omogućavamo i potičemo osobni razvoj“) Temeljno polazište koje nam omogućuje da napravimo od vrijednosti, između ostalog, i edukacijski sadržaj jest: vrijednosti su kompetencije, odnosno kombinacije znanja, vještina, osobina ličnosti i predodžbi o nama samima koje se mogu usvajati, učiti i razvijati. Iako se na vrijednosti u prvom redu utječe putem organizacijskih sustava poput nagrađivanja i promocije, edukacija na temu vrijednosti, odnosno opisivanje konkretnih stavova, osjećaja i ponašanja koji se nalaze u osnovi svake vrijednosti, trebalo bi pridonijeti njihovom boljem razumijevanju. Jedan od zadataka menadžmenta i odjela koji se bave ljudskim potencijalima, stoga jest, osigurati zajedničko razumijevanje organizacijske kulture i vrijednosti. Ovo je pogotovo izazov u globalnim kompanijama koje se sastoje od raznorodnih supkultura, kao što je PLIVA.
Prednosti elektroničkih tečajeva u edukaciji o vrijednostima
Vrijednosti se kao edukacijski sadržaj tiču svih zaposlenika kompanije. Potreba da se uključi što veći broj zaposlenika jedna je od osnovnih razloga zbog kojih bi elektronički tečajevi, kao vrsta e-learninga, predstavljali pogodan medij za ovu vrstu sadržaja. Zemsky i Massy (2004) navode najčešće uzroke uvođenja e-learninga u kompanije. Najvažniji bi, u kontekstu PLIVE bili: - veća dostupnost edukacijskog sadržaja zaposlenicima na svim tržištima na kojima PLIVA posluje
- iniciranje komunikacije i suradnje među zaposlenicima
- tehnološki imperativ, odnosno, kreiranje alata koji će biti sadržajno i funkcionalno inovativno rješenje i na taj način privući zaposlenike.
Odgovarajuća informatička infrastruktura bila je preduvjet je za uvođenje elektroničkih tečajeva. Minimalni informatički zahtjevi bi uključivali da: - većina zaposlenika posjeduje osobno računalo, komunicira putem elektroničke pošte i koristi prezentacijske alate poput PowerPoint-a
- postoji lokalna mreža i većini zaposlenika je omogućen pristup.
Drugi preduvjet za uvođenje elektroničkih tečajeva jest svijest zaposlenika o važnosti učenja i profesionalnog razvoja, odnosno: - motiviranost zaposlenika da na dobrovoljnoj bazi koriste ponuđene edukacijske alate
- spremnost za primjenu naučenih sadržaja u radnoj sredini.
Razvoj elektroničkih tečajeva u PLIVI
Od sredine 2004. razvili smo i sukcesivno objavili na internoj mreži šest elektroničkih tečajeva koji pokrivaju sljedeće teme: - Učinkovita komunikacija
- Povratna poruka
- Dijeljenje ideja
- Poslovna kreativnost
- Plan osobnog razvoja
- Bit inovativnosti.
Svaka od ovih tema u osnovi je jedne ili, češće, nekoliko PLIVINIH vrijednosti i operativnih principa. Kroz tečajeve se: - pružaju opće informacije o tome kako je „življenje neke vrijednosti“ povezano s učinkom kompanije (pr. „14 % četrdesetosatnog radnog tjedna potrati se u lošoj komunikaciji između osoblja i menadžera)
- ukazuje na specifičnosti izražavanja pojedine vrijednosti u konkretnoj kompaniji tj. branši (pr. odgovor na pitanje što je inovativnost u kontekstu poslovanja generičke farmaceutske organizacije)
- otklanjaju uvriježene predrasude i stereotipi koje prate pojedinu vrijednost (pr. „Samo su pojedinci kreativni.“)
- pruža mogućnost pojedincu da procjeni razvijenost ili napravi svoj profil neke komponente pojedine vrijednosti (pr. procjena uobičajenog načina komunikacije).
Svaki tečaj je podijeljen u nekoliko modula, zajedničkog imena Učimo o..., a sadrži i Završni modul u kojemu zaposlenici testiraju poznavanje naučenog sadržaja, uz neposrednu povratnu informaciju o točnim i netočnim odgovorima. Svaki modul može biti prezentacija, upitnik ili interaktivna igra. Nakon podnošenja Završnog modula, zaposlenik se može upisati u bazu podataka i ostvariti pravo na certifikat iz pojedinog tečaja. Do sada je pravo na certifikat ostvarilo oko 250 zaposlenika, koji su, u prosjeku, prošli po tri tečaja. Svi tečajevi su dvojezični, na engleskom jeziku, koji je službeni jezik organizacije te na hrvatskom jeziku. Certificirani zaposlenici procjenjuju tečajeve kao visoko kvalitetne, zanimljive i uočavaju vezu između edukacijskog sadržaja i svakodnevne prakse. Tempo objavljivanja je aproksimativno jednom u dva mjeseca, a samo objavljivanje je popraćeno internim marketingom (lecima i slanjem elektronskih poruka na osobne adrese). S obzirom na to da ne postoji tutorstvo, niti interakcija među sudionicima, prema Batesu (1995) bi se ovakva vrsta edukacijskih sadržaja prije svrstala u kategoriju „Computer based learning“ negoli u kategoriju „E-learning“. Stoga bi idući korak u razvoju ovih elektroničkih tečajeva mogao biti omogućiti interakciju kroz otvaranje diskusija i foruma te kombiniranjem tečajeva s ostalim, „standardnim“ edukacijama. Prema Everettu Rogersu (1962) prihvaćanje tehnoloških inovacija se događa u nekoliko faza. Prema toj klasifikaciji, elektronički tečajevi u PLIVI su u fazi „ranih usvojitelja“, koji predstavljaju prvih desetak posto populacije koja aktivno sudjeluje u edukaciji. Broj se računa prema konačnom broju certificiranih zaposlenika, dok je ukupan broj posjetitelja tečajeva nešto veći. S obzirom da su elektronički tečajevi o kojima je riječ, dio globalne interne mreže („globalnog Intraneta“; PLIV@web-a), njihovo korištenje ovisi djelomično o navikama korištenja te mreže. PLIV@web je u funkciji je od 1. siječnja 2004. i broj njegovih korisnika je u porastu (lokalne verzije pojedinih kompanija kćeri i dalje su u funkciji) . Veća promocija i korištenje globalne interne mreže u budućnosti, mogli bi imati utjecaja i na broj korisnika elektroničkih tečajeva u PLIVI.
Zaključak
Iako se organizacijske vrijednosti promiču u prvom redu putem nagrađivanja i ostalih organizacijskih sustava, edukacija na ovu temu može pridonijeti boljem razumijevanju toga koje se kombinacije znanja, vještina, osobina ličnosti i predodžbi o nama samima nalaze u osnovi vrijednosti. Elektronički tečajevi koje smo razvili u PLIVI pokazatelj su da ovakva vrsta edukacija ima velik potencijal, u prvom redu jer omogućuje da se edukacijski sadržaj učini dostupnim velikom broju zaposlenika, na moderan i zanimljiv način.
|
